El liderazgo es un constructo interesante que se ha hecho muy popular en los \u00faltimos 20 a\u00f1os. A medida que la industria crece, preguntas como \u00ab\u00bfQui\u00e9n es un buen l\u00edder? y \u00ab\u00bfC\u00f3mo reconocer a una persona con habilidades de liderazgo?\u00bb se hacen cada vez m\u00e1s comunes en la comunidad.<\/p>\n
Investigadores de diferentes campos, como la psicolog\u00eda, la sociolog\u00eda y las ciencias pol\u00edticas, han tratado de explicar las caracter\u00edsticas del liderazgo y predecir el comportamiento de un buen l\u00edder. Estos enfoques han abarcado rasgos y habilidades del l\u00edder, comportamientos y actividades del l\u00edder, poder e influencia del l\u00edder, determinantes situacionales del comportamiento del l\u00edder y el liderazgo como proceso atribucional (por ejemplo, Bass, 1985, 1990; Conger, 1999; Dansereau, Graen, & Haga, 1975; Fiedler, 1978; House, 1971, 1999; Kouzes & Posner, 2002; Stogdill, 1948, 1974; Yukl, 1989).<\/p>\n
A pesar de que se ha realizado un gran n\u00famero de estudios sobre liderazgo, \u00e9ste sigue siendo un tema interesante para las investigaciones.<\/p>\n
Dado que la comunicaci\u00f3n est\u00e1 creciendo en importancia estrat\u00e9gica para todo tipo de organizaciones en todo el mundo, la funci\u00f3n directiva de las relaciones p\u00fablicas ha llevado la importancia del liderazgo al frente del desarrollo profesional. Adem\u00e1s, una mejor comprensi\u00f3n de las cualidades y dimensiones del liderazgo en las relaciones p\u00fablicas puede ayudar a fortalecer el desarrollo de los l\u00edderes en el campo y aumentar el valor de la profesi\u00f3n para las organizaciones (Meng, J., Berger, B. K., Gower, K. K., & Heyman, W. C. (2012)).<\/p>\n
El enfoque por rasgos<\/strong><\/p>\n Durante la primera mitad del siglo XX, el enfoque m\u00e1s popular fue el \u00abenfoque por rasgos\u00bb. Este enfoque se basa en el estudio de la personalidad, los motivos, los valores y las habilidades de una persona que podr\u00edan hacer de ella un buen l\u00edder. El origen de este m\u00e9todo comienza en la Psicolog\u00eda de la personalidad. Los seguidores de esta t\u00e9cnica compararon los rasgos de las personas que se considera que tienen habilidades de liderazgo en un porcentaje m\u00e1s alto que el promedio (como los presidentes y directores ejecutivos) con los rasgos que exhiben los no l\u00edderes.<\/p>\n Aunque el enfoque de rasgos ha sido una corriente importante en la investigaci\u00f3n del liderazgo, tiene debilidades inherentes. Por ejemplo, el esfuerzo masivo de investigaci\u00f3n en el enfoque de rasgos no ha logrado localizar ning\u00fan rasgo que garantice un liderazgo y una sucesi\u00f3n efectivos. Tambi\u00e9n ha descuidado en gran medida la pertinencia de los rasgos y las situaciones. Otra cr\u00edtica importante es que el enfoque de rasgos no reconoci\u00f3 la importancia de los seguidores en el proceso de liderazgo. (Meng, J., Berger, B. K., Gower, K. K., & Heyman, W. C. (2012).) Factores como los rasgos de personalidad de los seguidores, los de aprendizaje de \u00e9stos en el lugar de trabajo y su comportamiento en los grupos de trabajo afectan el proceso de liderazgo y sus resultados (por ejemplo, Dansereau et al., 1975; Graen, 1976). Por lo tanto, aunque los rasgos todav\u00eda se consideran importantes, la atenci\u00f3n en la investigaci\u00f3n del liderazgo se ha desplazado hacia la interacci\u00f3n de los rasgos, las situaciones y el impacto de los comportamientos de los seguidores con respecto al liderazgo.<\/p>\n Enfoque conductual<\/strong><\/p>\n El objetivo de este enfoque es la creencia de que el l\u00edder es hecho por sus acciones (en un lugar de trabajo, escuela, comunidad) y sus acciones resultan en el n\u00famero de seguidores. Aunque algunos te\u00f3ricos de la conducta han usado diversos t\u00e9rminos para clasificar los estilos de liderazgo, dos tipos principales de conductas son estudiados con mayor frecuencia: conductas orientadas a las tareas y conductas orientadas a las relaciones (Bratton et al., 2005). El l\u00edder orientado a la tarea se ocupa de descubrir qu\u00e9 actividades son t\u00edpicas del trabajo administrativo y del proceso de toma de decisiones administrativas y resoluci\u00f3n de problemas (por ejemplo, McCall & Kaplan, 1985; Yukl, 1989). El enfoque conductual orientado a las relaciones se centra m\u00e1s en las relaciones entre l\u00edderes y seguidores durante la tarea de llevar a cabo el proceso, tales como mostrar respeto y apoyo a los seguidores (por ejemplo, Kotter, 1982; Mintzberg, 1973, 1979).<\/p>\n Aunque los autores de este enfoque dieron una imagen m\u00e1s amplia y detallada de un l\u00edder, todav\u00eda tiene sus deficiencias. Nos ayud\u00f3 a entender qu\u00e9 tipos de l\u00edderes tenemos, pero aun as\u00ed no pudimos encontrar una respuesta universal a qu\u00e9 tipo de rasgos y comportamiento tiene que mostrar el l\u00edder.<\/p>\n Rasgos de personalidad de un l\u00edder<\/strong><\/p>\n Hay varios rasgos y habilidades tradicionales comunes (Katz & Kahn, 1978; Stogdill, 1974; Yukl, 1971, 1998) que se cree que son parte de la mayor\u00eda de los l\u00edderes. Las pruebas de personalidad modernas centradas en medir las habilidades de liderazgo incluyen preguntas relacionadas con asertividad, determinaci\u00f3n, cooperaci\u00f3n, autoconfianza e inteligencia emocional.<\/p>\n Inteligencia emocional<\/strong><\/p>\n Uno de los temas controvertidos en psicolog\u00eda y otras ciencias es la inteligencia emocional. Las investigaciones demostraron que la inteligencia emocional puede ser una de las caracter\u00edsticas importantes de un l\u00edder.<\/p>\n Mayer et al (2000) propusieron que un alto nivel de inteligencia emocional podr\u00eda permitir a un l\u00edder estar mejor capacitado para monitorear c\u00f3mo se sienten los miembros del grupo de trabajo y tomar las medidas apropiadas (Kerr, R., Garvin, J., Heaton, N., & Boyle, E.., 2006) Sorprendentemente, dada la popularidad del concepto, la mayor parte de la investigaci\u00f3n publicada que investiga los resultados de la IE y el desempe\u00f1o se ha realizado en condiciones de laboratorio, utilizando poblaciones de muestras de estudiantes (Lopes et al., 2004), o ha adoptado un modelo mixto de la IE dentro de su metodolog\u00eda de investigaci\u00f3n. Los estudios que han aplicado el modelo de habilidades en contextos organizacionales han encontrado resultados mixtos. La investigaci\u00f3n de Weinberger (2002) sobre la relaci\u00f3n entre la IE y el liderazgo transformacional, utilizando el MSCEIT y el cuestionario de liderazgo multifactorial (Bass y Avolio, 1995), no encontr\u00f3 correlaciones significativas dentro de las muestras de un grupo de 138 gerentes. Rosete y Ciarrochi (2005) estudiaron a 41 gerentes de servicio p\u00fablico australianos para explorar la relaci\u00f3n entre la inteligencia emocional basada en la capacidad (MSCEIT), la personalidad (16PF), la inteligencia cognitiva (WASI) y la efectividad del liderazgo. Encontraron que las puntuaciones m\u00e1s altas de inteligencia emocional estaban asociadas con una mayor efectividad de liderazgo<\/p>\n Asertividad<\/strong><\/p>\n La asertividad es vista como una dimensi\u00f3n que describe la tendencia de las personas a hablar, defender y actuar de acuerdo a su propio inter\u00e9s y valores, preferencias y objetivos (cf. Costa & McCrae, 1992; Wilson & Gallois, 1993). Las personas altamente asertivas a menudo se salen con la suya, al menos en t\u00e9rminos de beneficios instrumentales a corto plazo. En las organizaciones, las personas asertivas tienden a ser vistas por otros como m\u00e1s poderosas que los empleados pasivos, y tienden a adoptar posiciones estructuralmente m\u00e1s ventajosas en las redes sociales (Daniel R. Ames y Francis J. Flynn, 2012). Algunas investigaciones han demostrado que ciertos comportamientos ocupan varios puntos en un continuo de asertividad que va desde la pasividad y la sumisi\u00f3n hasta la agresividad y la hostilidad (por ejemplo, Wilson & Gallois, 1993).<\/p>\n Un estudio explor\u00f3 c\u00f3mo aparece cierto t\u00e9rmino en el uso general. El uso diario del t\u00e9rmino \u00abasertivo\u00bb posee etiquetas adheridas a una amplia gama de niveles de comportamiento. Por lo tanto, la baja asertividad puede referirse a mostrar deferencia injustificada, la asertividad alta puede referirse a perseguir objetivos beligerantemente, y la asertividad moderada puede referirse a defenderse contra la imposici\u00f3n y a hacer reclamos leg\u00edtimos activamente. Adoptamos esta visi\u00f3n dimensional en el presente art\u00edculo (Daniel R. Ames y Francis J. Flynn, 2012).<\/p>\n