{"id":1630,"date":"2021-07-12T05:02:45","date_gmt":"2021-07-12T05:02:45","guid":{"rendered":"https:\/\/evalart.pmgswebdraft.com\/?p=1630"},"modified":"2025-03-20T09:44:23","modified_gmt":"2025-03-20T09:44:23","slug":"big-five-and-personnel-selection","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/evalart.pmgswebdraft.com\/es\/blog\/big-five-and-personnel-selection\/","title":{"rendered":"Big Five y selecci\u00f3n de personal"},"content":{"rendered":"<p>Uno de los principales procesos en la gesti\u00f3n de recursos humanos dentro de la organizaci\u00f3n es el reclutamiento y selecci\u00f3n de personal. Lo anterior se debe a que si los procesos de selecci\u00f3n se realizan adecuadamente las posibilidades de que el personal tenga un buen rendimiento son mayores. De esta forma el personal seleccionado aprovecha la capacitaci\u00f3n que la empresa le brinda, tiene grandes posibilidades de ser promocionado y esto a su vez, disminuye las probabilidades de rotaci\u00f3n para la compa\u00f1\u00eda.<\/p>\n<p>Para realizar un proceso de selecci\u00f3n adecuado se puede utilizar diversas herramientas e instrumentos, entre ellos se encuentran las entrevistas, las referencias, test de inteligencia, test de valores, cuestionarios y pruebas de personalidad, entre otros. La decisi\u00f3n de utilizar determinados instrumentos y herramientas depende principalmente del modelo de selecci\u00f3n de personal que tiene cada organizaci\u00f3n. Actualmente se utilizan dos principales modelos: selecci\u00f3n tradicional y selecci\u00f3n estrat\u00e9gica.<\/p>\n<p>La selecci\u00f3n tradicional considera una gran estabilidad entre el mercado econ\u00f3mico y el laboral, por lo que se enfocan en que los empleados realizaran las mismas actividades a largo plazo. Es por ello, que estas empresas llevan sus procesos de selecci\u00f3n en entornos y con herramientas que les brinde oportunidad de asegurar el desarrollo de sus actividades.<\/p>\n<p>Ahora bien, el modelo de selecci\u00f3n estrat\u00e9gico considera que la econom\u00eda se mantiene en movimiento en un escenario vol\u00e1til. Debido a lo anterior, estas compa\u00f1\u00edas requieren determinadas caracter\u00edsticas en sus trabajadores para que puedan desempe\u00f1ar sus actividades; entre esas caracter\u00edsticas se encuentran: trabajo en equipo, responsabilidad, flexibilidad, honestidad, organizaci\u00f3n, entre muchas otras. Para evaluar las caracter\u00edsticas mencionadas, se vuelve necesario la aplicaci\u00f3n de instrumentos espec\u00edficos que brinden datos predictivos de cada persona respecto a las caracter\u00edsticas requeridas para cada puesto.<\/p>\n<p><strong>Historia de la prueba Big Five<\/strong><\/p>\n<p>El modelo de los \u201cBig Five\u201d o los Cinco Grandes Factores se ha consolidado desde la d\u00e9cada de los 90 por la amplia investigaci\u00f3n y respaldo emp\u00edrico que ha acumulado. El modelo de los Big Five plantea la posibilidad de crear un marco cient\u00edfico y decisivo que establezca las incalculables diferencias individuales existentes en las personas. Se basa en cinco principales factores de personalidad que explican la relaci\u00f3n que mantienen las caracter\u00edsticas individuales.<\/p>\n<p><strong>Los cincos grandes factores que considera este modelo son:<\/strong><\/p>\n<ul>\n<li><strong>Estabilidad emocional frente a neuroticismo:<\/strong> Estabilidad emocional se relaciona con la conciliaci\u00f3n emocional que muestra una persona y que engloba entre sus caracter\u00edsticas, control emocional, alegr\u00eda, seguridad o desahogo. El neuroticismo concibe caracter\u00edsticas como la tristeza, enojo, ansiedad, o desagrado.<\/li>\n<li><strong>Extroversi\u00f3n frente a introversi\u00f3n:<\/strong> La extroversi\u00f3n muestra la necesidad que tiene una persona de recibir atenci\u00f3n de los dem\u00e1s, lo sociable, ambiciosa y activa que puede ser. Mientras que la introversi\u00f3n es lo contrario, el grado en que una persona evita el contacto con los dem\u00e1s, es pasiva, habla poco o se involucra lo menos posible con otras personas.<\/li>\n<li><strong>Apertura a la experiencia frente a cierre a la experiencia:<\/strong> El factor de apertura a la experiencia tiene relaci\u00f3n con personas intuitivamente curiosos y con un comportamiento flexible respecto a sus actitudes, creencias, valores e ideas. Individuos que manifiestan cierre a la experiencia son, por el contrario, convencionales o conservadores.<\/li>\n<li><strong>Amigabilidad frente a antagonismo:<\/strong> La amigabilidad, se refiere a la relaci\u00f3n de amistad con otras personas, entre sus caracter\u00edsticas se encuentran la amabilidad, cooperaci\u00f3n, flexibilidad en sus relaciones, etc. El antagonismo por otra parte est\u00e1 relacionado con personas que tienen caracter\u00edsticas competitivas, con baja tolerancia, desagradables, entre otras.<\/li>\n<li><strong>Conciencia frente a falta de escrupulosidad:<\/strong> La conciencia se relaciona con el grado en que una persona es responsable, honesto, organizado, perseverante y orientado al \u00e9xito. LA falta de escrupulosidad por el contrario, se refiere a personas poco confiables, irresponsables o descuidados.<\/li>\n<\/ul>\n<p><strong>Prueba Big Five en la selecci\u00f3n de personal<\/strong><\/p>\n<p>Se han realizado diversas investigaciones en el marco de la psicolog\u00eda organizacional teniendo como principal objetivo elaborar pruebas que permitan conocer la personalidad de los sujetos y su nivel de ajuste al perfil o caracter\u00edsticas deseadas para cada puesto de trabajo. La finalidad de estas pruebas es alcanzar una predicci\u00f3n acerca del desempe\u00f1o que tendr\u00e1 una persona en el \u00e1mbito laboral.<\/p>\n<p>Para los procesos de selecci\u00f3n de personal evaluar la personalidad de los candidatos resulta un factor importante para la toma de decisiones.<\/p>\n<p>Los diversos estudios e investigaciones que se han realizado del Big Five, demuestran resultados positivos respecto a la relaci\u00f3n entre la personalidad y el rendimiento laboral. Otros datos encontrados muestran predicciones significativas con la satisfacci\u00f3n laboral, desarrollo de carrera y \u00e9xito en la formaci\u00f3n laboral.<\/p>\n<p>En el \u00e1rea de selecci\u00f3n de personal la prueba de Big Five puede predecir el desempe\u00f1o de la persona considerando sus caracter\u00edsticas de personalidad en los siguientes factores:<\/p>\n<ul>\n<li><strong>Estabilidad emocional\/Neuroticismo: L<\/strong>as personas con estabilidad emocional alta muestran caracter\u00edsticas pacientes, calmadas y con capacidad de afrontar las situaciones de estr\u00e9s y tensi\u00f3n con \u00e9xito, esto impacta positivamente su desempe\u00f1o y rendimiento laboral. Por el contrario, quienes punt\u00faan alto en neuroticismo son personas temperamentales, que tienen sentimientos negativos como la tristeza o el miedo de forma frecuentemente, lo cual tiene altas probabilidades de interferir con sus actividades laborales.<\/li>\n<li><strong>Extroversi\u00f3n\/Introversi\u00f3n:<\/strong> Quienes obtienen altas puntuaciones en extraversi\u00f3n presentan caracter\u00edsticas sociables, agrado por trabajar en grupo y relacionarse con los dem\u00e1s, suelen ser optimistas y asertivos. Por otra parte, quienes punt\u00faan alto en introversi\u00f3n son reservados, retra\u00eddos y evitan la relaci\u00f3n con los dem\u00e1s. Ambas caracter\u00edsticas impactan de forma importante el desempe\u00f1o laboral especialmente para aquellos puestos en los que se requiere trabajar en equipo de forma constante o estar en contacto con gente (como puestos de atenci\u00f3n al cliente o ventas).<\/li>\n<li><strong>Apertura a la experiencia\/Cierre a la experiencia:<\/strong> Los sujetos que tienen alta apertura a la experiencia tienen caracter\u00edsticas de adaptaci\u00f3n, creatividad, y percepci\u00f3n. Contrariamente, quienes son cerrados a la experiencia prefieren obedecer las normas y eligen permanecer en actividades conocidas y evitan lo nuevo o los cambios. La forma en la que estas caracter\u00edsticas impactan el desarrollo laboral depende de las actividades que se realicen en cada puesto, ya que, si es un puesto en el que tiene que estar en constante actualizaci\u00f3n y que continuamente hacen cambio en sus procesos una persona con cierre a la experiencia no se adaptar\u00e1 de la misma forma que alguien que tenga apertura.<\/li>\n<li><strong>Amigabilidad\/Antagonismo:<\/strong> Las persona que obtienen puntuaciones elevadas en amigabilidad se\u00f1ala a una persona solidaria, altruista y considerada con los dem\u00e1s. Ahora bien, los que punt\u00faan alto en antagonismo suelen ser desconfiadas, suspicaces, reacias a participar con los dem\u00e1s. Estas caracter\u00edsticas se relacionan con el trabajo en equipo y la participaci\u00f3n que tendr\u00e1 una persona en su ambiente laboral.<\/li>\n<li><strong>Conciencia\/Falta de escrupulosidad:<\/strong> Quienes presentan puntuaciones altas en conciencia tienen caracter\u00edsticas de personalidad como la persistencia, responsabilidad, elevado sentido del deber, organizaci\u00f3n entre otras. Mientras que las personas que punt\u00faan alto en falta de escrupulosidad son descuidados, no atienden a las normas, no son persiguen resultados ni obedecen principios morales. Estas caracter\u00edsticas predicen actitudes y comportamientos para el adecuado rendimiento laboral, o bien, para las acciones contra productivas o que van en contra de los intereses de la compa\u00f1\u00eda.<\/li>\n<\/ul>\n<p><\/p>","protected":false},"excerpt":{"rendered":"<p>Uno de los principales procesos en la gesti\u00f3n de recursos humanos dentro de la organizaci\u00f3n es el reclutamiento y selecci\u00f3n de personal. Lo anterior se debe a que si los procesos de selecci\u00f3n se realizan adecuadamente las posibilidades de que el personal tenga un buen rendimiento son mayores. 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