{"id":989,"date":"2018-10-19T21:35:37","date_gmt":"2018-10-19T21:35:37","guid":{"rendered":"https:\/\/evalart.pmgswebdraft.com\/?p=989"},"modified":"2025-03-20T06:53:35","modified_gmt":"2025-03-20T06:53:35","slug":"tecnicas-de-seleccion-de-personal","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/evalart.pmgswebdraft.com\/pb\/blog\/tecnicas-de-seleccion-de-personal\/","title":{"rendered":"T\u00e9cnicas de sele\u00e7\u00e3o de pessoas"},"content":{"rendered":"

A sele\u00e7\u00e3o de pessoas \u00e9 um processo de tomada de decis\u00e3o cujo objetivo principal \u00e9 prever o desempenho futuro de potenciais empregados. Este processo pode ser realizado atrav\u00e9s do uso de diferentes t\u00e9cnicas, que podem variar em sua confiabilidade como indicador de desempenho no trabalho e em sua simplicidade. Escolher o m\u00e9todo certo ajudar\u00e1 voc\u00ea a recrutar a melhor pessoa para o trabalho, portanto, voc\u00ea n\u00e3o deve subestim\u00e1-lo.<\/span><\/p>\n

Tamb\u00e9m \u00e9 importante levar em considera\u00e7\u00e3o que a escolha da t\u00e9cnica de sele\u00e7\u00e3o de pessoas deve ser baseada na descri\u00e7\u00e3o do cargo\/fun\u00e7\u00e3o, na especifica\u00e7\u00e3o da pessoa e nas habilidades, experi\u00eancia e aptid\u00f5es que a empresa procura. Neste artigo, explicamos 5 das op\u00e7\u00f5es mais comuns atualmente, com links para artigos que abordam cada t\u00f3pico com mais detalhes.<\/span><\/p>\n

Entrevista<\/strong><\/p>\n

Este m\u00e9todo continua sendo um dos mais populares nos dias de hoje. A entrevista, al\u00e9m de fornecer informa\u00e7\u00f5es que nos permitem prever o desempenho do candidato, tamb\u00e9m oferece uma oportunidade para o entrevistador e o entrevistado se encontrarem pessoalmente. O tipo mais comum de entrevista para sele\u00e7\u00e3o de pessoas \u00e9 a entrevista estruturada<\/a>, que se desenvolve por meio da identifica\u00e7\u00e3o dos requisitos do cargo e de uma lista de perguntas para os candidatos e, ao final da entrevista, o departamento de recursos humanos considera os resultados de cada um dos candidatos e escolhe a melhor de forma objetiva.<\/span><\/p>\n

Testes psicom\u00e9tricos<\/strong><\/p>\n

Esses testes fornecem um perfil de caracter\u00edsticas de personalidade e padr\u00f5es comportamentais dos candidatos, al\u00e9m de outros indicadores. Adicionar testes psicom\u00e9tricos aos nossos processos seletivos nos permite ter uma ideia mais clara de sua adequa\u00e7\u00e3o ao cargo.<\/span><\/p>\n

Os testes psicom\u00e9tricos s\u00e3o \u00fateis para analisar os atributos pessoais, valores e habilidades de vida de um candidato, permitindo que os recrutadores avaliem as possibilidades de alcan\u00e7ar um bom desempenho no cargo e a poss\u00edvel contribui\u00e7\u00e3o do candidato para a empresa. Por exemplo, um candidato que n\u00e3o se sente \u00e0 vontade para conversar com estranhos pode n\u00e3o se sair bem em uma vaga de vendas, ou uma pessoa que odeia conflitos a todo custo pode ter dificuldade em desenvolver ferramentas para se tornar um gerente eficaz.<\/span><\/p>\n

Embora a personalidade do candidato possa afetar sua adequa\u00e7\u00e3o a alguns cargos, n\u00e3o h\u00e1 resposta \u201ccerta\u201d ou \u201cerrada\u201d em um teste de personalidade, e os candidatos s\u00e3o filtrados pela identifica\u00e7\u00e3o de comportamentos espec\u00edficos que s\u00e3o mais adequados para o trabalho que outras. Assim, \u00e9 preciso ter clareza sobre as caracter\u00edsticas necess\u00e1rias para ter um bom desempenho no trabalho. Ver tamb\u00e9m: Tipos de testes psicom\u00e9tricos<\/a>.<\/span><\/p>\n

Testes de aptid\u00e3o e habilidades<\/strong><\/p>\n

Esses testes nos permitem determinar as habilidades necess\u00e1rias para um trabalho espec\u00edfico, como avaliar as habilidades de neg\u00f3cios dos candidatos ou a capacidade de programar. Eles tamb\u00e9m podem ser usados para medir habilidades mais gerais, como capacidade verbal ou num\u00e9rica ou at\u00e9 mesmo intelig\u00eancia geral. Ver tamb\u00e9m: Como usar testes de intelig\u00eancia em um processo seletivo<\/a>.<\/span><\/p>\n

\u00c9 uma maneira r\u00e1pida de descartar perspectivas que afirmam lidar com uma habilidade espec\u00edfica em um curr\u00edculo, mas n\u00e3o a dominam, ou filtrar candidatos que n\u00e3o possuem as habilidades necess\u00e1rias para uma vaga. Hoje, esses testes podem ser feitos online, com ferramentas como o Evalart<\/a>, e tamb\u00e9m podem abranger diferentes \u00e1reas, como intelig\u00eancia geral, habilidade verbal, habilidade num\u00e9rica, bem como testes espec\u00edficos relacionados a uma habilidade exigida para determinada profiss\u00e3o.<\/span><\/p>\n

Refer\u00eancias<\/strong><\/p>\n

Como m\u00e9todo de entrevista, o uso dessa ferramenta tradicional continua sendo um m\u00e9todo de sele\u00e7\u00e3o popular nos dias de hoje. Isso se deve \u00e0 influ\u00eancia que t\u00eam nas decis\u00f5es de sele\u00e7\u00e3o de pessoas.<\/span><\/p>\n

Centro de Avalia\u00e7\u00e3o<\/strong><\/p>\n

A origem desta t\u00e9cnica remonta \u00e0 Segunda Guerra Mundial, onde o Escrit\u00f3rio de Servi\u00e7os Estrat\u00e9gicos dos Estados Unidos a utilizou para selecionar oficiais. O processo \u00e9 baseado no princ\u00edpio de muitas t\u00e9cnicas de sele\u00e7\u00e3o, podendo incluir testes de habilidade e aptid\u00e3o, exerc\u00edcios em grupo, dramatiza\u00e7\u00e3o, apresenta\u00e7\u00f5es, entre outros. O importante aqui \u00e9 garantir que haja clareza sobre o que deve ser avaliado e fazer de maneira adequada.<\/span><\/p>\n

Concluindo, a sele\u00e7\u00e3o de pessoas pode variar de um processo muito simples a um processo muito complicado. Independentemente do m\u00e9todo utilizado, \u00e9 importante garantir que os candidatos saibam antecipadamente o que esperar do processo seletivo. Por exemplo, o tipo de avalia\u00e7\u00e3o que a empresa realizar\u00e1 e o tempo que levar\u00e1. Tamb\u00e9m \u00e9 importante avaliar o sucesso do m\u00e9todo de sele\u00e7\u00e3o para garantir sua efic\u00e1cia.<\/span><\/p>\n

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